Дисциплинарное взыскание

1. Дисциплинарное взыскание – это… Определение понятие

Дисциплинарная ответственность устанавливается на основании ст. 192 ТК РФ, которая регламентирует дисциплинарные взыскания.

В словарях приводятся следующие определения понятия «дисциплинарное взыскание»:

  • Дисциплинарное взыскание — наказание, налагаемое начальником на подчиненного без суда, по личному усмотрению, в пределах, указанных законом (Полный словарь иностранных слов, вошедших в употребление в русском языке.- Попов М., 1907).
  • Дисциплинарное взыскание — мера ответственности за совершение дисциплинарного проступка (дисциплинарной ответственности) (Большой юридический словарь. — М.: Инфра-М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003).
  • Дисциплинарное взыскание — (англ. summary punishment, authority punishment) — в трудовом праве мера дисциплинарной ответственности, применяемая должностным лицом в пределах его компетенции в порядке подчиненности за совершение работником дисциплинарного проступка (Энциклопедия права. 2015).

Дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т.е. неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание работодатель вправе применить за совершение дисциплинарного проступка.

2. Дисциплинарный проступок – это… Определение понятия

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. То есть дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

К таким нарушениям (дисциплинарным проступкам), в частности, Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» отнес следующие:

  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35 Постановления);
  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ (п. 35 Постановления);
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления);
  • отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36 Постановления);
  • отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления).

3. Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий, предусмотренных статьей 192 ТК РФ:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.

Иных видов взыскания Трудовой кодекс РФ не содержит. Однако это не означает, что иные виды взыскания не существуют и не могут быть применены.

Статья 192 ТК РФ делает оговорку: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение только дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Так, например, в Трудовом кодексе РФ не указаны специфические дисциплинарные взыскания, применяемые к военнослужащим, ведь в соответствии со ст. 11 ТК РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. Виды взысканий, применяемых к некоторым категориям лиц приведены ниже.

4. Перечень оснований для применения
дисциплинарного взыскания по ТК РФ

За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение).

Перечень дисциплинарных проступков законодательно не определен, однако установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ):

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • совершение прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  • появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • нарушение требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4) непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по указанному основанию относится к дисциплинарным взысканиям, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ);

5) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

6) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

7) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

8) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность педагогическим работником, руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

9) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев либо нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ).

10) отсутствие взаимодействия дистанционного работника и работодателя по рабочим вопросам без уважительной причины со стороны работника более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (если не установлен более длительный срок для взаимодействия) (ст. 312.8 ТК РФ).

5. Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий.
Можно ли штрафовать работника?

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. То есть за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить лишь такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно.

Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, о чем подробнее см. ниже.

В качестве примера применения незаконного дисциплинарного взыскания можно привести взимание с работника штрафа (например, за опоздания, курение в рабочее время или на рабочем месте, приход на работу в одежде ненадлежащего дресс-кода).

Штраф и система «депремирования»

Локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины.

Если денежный штраф, налагаемый на работника в качестве дисциплинарного взыскания не предусмотрен Трудовым кодексом РФ, то система премирования (и, соответственно, «депремирования») вполне законна.

Суть «депремирования» заключается в том, что работодатель оставляет за собой законное право уменьшать премиальную часть заработной платы, наказывая тем самым работника за разного рода нарушения дисциплины труда.

Прежде всего, следует напомнить о том, что по общему правилу система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:

  • фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);
  • доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ — Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ — Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ — Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ — Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
  • доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ — Поощрения за труд).

Обратим внимание на то, что стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель вправе поощрить работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Таким образом, депремирование не подпадает под действие норм Трудового кодекса РФ о дисциплинарных взысканиях и не является применением меры наказания за дисциплинарные проступки. То есть, применять положение о премировании, и, соответственно, лишать премии работника, работодатель имеет полное право, тогда как налагать штраф работодатель не вправе.

Следует также учитывать, что по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

6. Другие виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные специальными нормами права

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

В частности, для таких категорий лиц как военнослужащие, лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы, сотрудники органов внутренних дел и для ряда других законодательством предусмотрены специальные виды дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарные взыскания, применяемые к военнослужащим

Военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, привлекается к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, то есть за противоправное, виновное действие (бездействие), выражающееся в нарушении воинской дисциплины, которое в соответствии с законодательством РФ не влечет за собой уголовной или административной ответственности (ст. 28.2 Федерального закона от 27 мая 1998 года N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

За дисциплинарный проступок к военнослужащему или гражданину, призванному на военные сборы, с учетом положений пункта 3 настоящей статьи могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий (пункты 2, 3 ст. 28.4 Федерального закона от 27 мая 1998 года N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»):

  • выговор – может применяться ко всем военнослужащим и гражданам, призванным на военные сборы;
  • строгий выговор – может применяться ко всем военнослужащим и гражданам, призванным на военные сборы;
  • лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег может применяться к солдату, матросу, сержанту или старшине, проходящему военную службу по призыву;
  • лишение нагрудного знака отличника – может применяться к солдату, матросу, сержанту или старшине, проходящему военную службу по призыву;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии – может применяться к военнослужащему, проходящему военную службу по контракту, и гражданину, призванному на военные сборы;
  • снижение в воинской должности — может применяться ко всем военнослужащим и гражданам, призванным на военные сборы;
  • снижение в воинском звании на одну ступень – может применяться к солдату, матросу, сержанту или старшине и гражданину, призванному на военные сборы в качестве солдата, матроса, сержанта или старшины;
  • снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности – может применяться к солдату, матросу, сержанту или старшине и гражданину, призванному на военные сборы в качестве солдата, матроса, сержанта или старшины;
  • досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта – может применяться к военнослужащему, проходящему военную службу по контракту, за исключением высших офицеров и курсантов военных профессиональных образовательных организаций или военных образовательных организаций высшего образования;
  • отчисление из военной профессиональной образовательной организации или военной образовательной организации высшего образования – может применяться к курсанту военной профессиональной образовательной организации или военной образовательной организации высшего образования;
  • отчисление с военных сборов — может применяться к гражданину, призванному на военные сборы;
  • дисциплинарный арест — может применяться ко всем военнослужащим и гражданам, призванным на военные сборы, за исключением офицеров, граждан, призванных на военные сборы в качестве офицеров, военнослужащих и граждан, призванных на военные сборы, не приведенных к Военной присяге (не принесших обязательство), а также военнослужащих, не достигших возраста 18 лет, и военнослужащих женского пола.

Дисциплинарный арест является крайней мерой дисциплинарной ответственности и заключается в содержании военнослужащего в изоляции на гауптвахте. Он применяется к военнослужащему в исключительных случаях и только за совершенный им грубый дисциплинарный проступок (п. 4 ст. 28.4 Закона N 76-ФЗ).

Меры взыскания, применяемые к осужденным к лишению свободы

Нарушение установленного порядка отбывания наказания необходимо рассматривать как дисциплинарный проступок, совершенный осужденными, отбывающими уголовное наказание в виде лишения свободы. За конкретный дисциплинарный проступок осужденный привлекается к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 115 УИК РФ за нарушение установленного порядка отбывания наказания к осужденным к лишению свободы могут применяться следующие меры взыскания:

  • выговор;
  • дисциплинарный штраф в размере от одной тысячи до двух тысяч рублей;
  • водворение осужденных, содержащихся в исправительных колониях или тюрьмах, в штрафной изолятор на срок до 15 суток;
  • перевод осужденных мужчин, являющихся злостными нарушителями установленного порядка отбывания наказания, содержащихся в исправительных колониях общего и строгого режимов, в помещения камерного типа, а в исправительных колониях особого режима и тюрьмах — в одиночные камеры на срок до шести месяцев;
  • перевод осужденных мужчин, являющихся злостными нарушителями установленного порядка отбывания наказания, в единые помещения камерного типа на срок до одного года;
  • перевод осужденных женщин, являющихся злостными нарушителями установленного порядка отбывания наказания, в помещения камерного типа на срок до трех месяцев.

К осужденным, отбывающим лишение свободы в колониях-поселениях, могут применяться взыскания в виде отмены права проживания вне общежития и запрещения выхода за пределы общежития в свободное от работы время на срок до 30 дней.

При применении мер взыскания к осужденному к лишению свободы учитываются обстоятельства совершения нарушения, личность осужденного и его предыдущее поведение. Налагаемое взыскание должно соответствовать тяжести и характеру нарушения. До наложения взыскания у осужденного берется письменное объяснение. Порядку применения мер взыскания к осужденным к лишению свободы посвящена статья 117 УИК РФ.

Согласно ст. 119 УИК РФ правом применения перечисленных в ст. 115 Кодекса мер взыскания в полном объеме пользуются начальники исправительных учреждений или лица, их замещающие.

Дисциплинарные взыскание применяемые к сотрудникам органов внутренних дел

В соответствии со ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» на сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины, а также в иных случаях, предусмотренных законом, могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел;
  • увольнение со службы в органах внутренних дел.

В образовательных организациях высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел на курсантов, слушателей наряду с указанными выше дисциплинарными взысканиями могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

  • назначение вне очереди в наряд (за исключением назначения в наряд по обеспечению охраны подразделения);
  • лишение очередного увольнения из расположения образовательной организации;
  • отчисление из образовательной организации.

Дисциплинарные взыскания, применяемые к работникам организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства

В соответствии со ст. 4 Федерального закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником организации, эксплуатирующей особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии по его вине возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей, работодатель наряду с дисциплинарными взысканиями, предусмотренными Трудовым кодексом РФ, имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • строгий выговор;
  • предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;
  • расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных статьей 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 года N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

7. Учет тяжести проступка при наложении дисциплинарного взыскания, обстоятельств его совершения, предшествующее поведение работника, его отношение к труду

В случае спора относительно причин и оснований увольнения в суде работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Ряд правовых позиций определен Верховным Судом РФ в «Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020). В частности, в п. 5 Обзора практики приведена следующая правовая позиция:

При увольнении учитывается тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду

При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (см. подробнее пункт 5 Обзора практики).

8. Порядок применения дисциплинарных взысканий. Обжалование

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).

Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора).

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель должен составить соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся, за исключением увольнения.

Обжалование применения дисциплинарного взыскания

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) и (или) в государственную инспекцию труда.

По делу о восстановлении на работе работодатель обязан доказать законность применения дисциплинарного взыскания

При проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника (см. подробнее п. 6 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).

Обращение в инспекцию труда и прокуратуру о незаконности увольнения — уважительная причина пропуска срока обращения в суд и основание для восстановления данного срока судом

Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом (см. подробнее п. 23 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).

9. Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности также установлены в статье 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015)) указано, что при исчислении сроков применения дисциплинарного взыскания следует иметь в виду, что:

  • а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
  • б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
  • в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
  • г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Перечень оснований, с которыми законодатель связывает приостановку течения срока давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, является закрытым и не подлежит расширительному толкованию. На это указано и в пп. «в» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Несоблюдение сроков для применения к работнику дисциплинарного взыскания влечет признание увольнения незаконным и восстановление на работе

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить доказательства соблюдения предусмотренных частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроков для применения к работнику дисциплинарного взыскания (см. подробнее п. 8 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).

10. Наложение дисциплинарного взыскания в период временной нетрудоспособности работника

По общему правилу согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Статья 193 ТК РФ также устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Истребование письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности – основание для признания увольнения незаконным

Несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным (см. подробнее п. 7 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).

11. Снятие дисциплинарного взыскания

Если работник в течение года не подвергался дисциплинарным взысканиям, то уже примененное взыскание снимается автоматически, т.е. для его снятия не требуется принятия соответствующего решения. Снятое дисциплинарное взыскание не должно учитываться в дальнейшем, поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Правовой портал zakoned.ru